Teljesítményértékelés

Ma a teljesítményértékelés fontosságáról írunk.

 

1. Idézet

„Kis pénz, kis futball – nagy pénz, nagy futball.”

Puskás (Öcsi) Ferenc

2. Felvetés

Bizonyára hallottál már az alábbiakhoz hasonló mondatokat:

  • A főnökömtől alig kapok a visszajelzést.

  • Nálunk nem elég világosak a célok.

  • Nem tudom, mit várnak el tőlem.

  • Senki nem értékeli a munkámat.

  • Mindig csak akkor jeleznek, amikor valamit rosszul csinálok.

  • Jaaa…, kis pénz, kis foci, nagy pénz, nagy foci…

Teljesítémyértékelés

Gyakori téma ma a munkatársak elkötelezésének nehézsége, az Y és Z generáció alig teljesíthető igényei, a magas fluktuáció problémája. A vezetők számára valóban gondot okoz a munkaerőpiac gyors átalakulása. Ugyanakkor azt tapasztaljuk, hogy a már 30-40 éve életre hívott teljesítmény-menedzsment rendszerek kialakítása, a rendszeres visszajelzés adása is sok szervezetben elakad. Már ez első lépéseknél többek között azzal szembesülnek a vezetők, hogy

  • nincsenek kellően definiált céges, illetve részterületi célok,

  • hiányoznak a megfelelő kontrolling háttétadatok,

  • az üzleti környezet gyorsabban változik annál, hogy akár 1 évre előre lehessen tervezni,

  • komoly erőforrást emészt fel a saját csapatra érvényes értékelési rendszer kialakítása,

  • a vezetők számára nehézkes az értékelőbeszélgetések rendszeressége,

  • a viselkedésre vonatkozó visszajelzés személyessége szintén sokakat visszatart.

Ami aztán még inkább megakasztja a teljesítmény-követési rendszer építésének folyamatát, hogy miként kapcsoljuk össze az értékelést az ösztönző javadalmazással. Hiszen, ha rosszul lőjük be a célértékeket, akkor jelentős veszteséget jelenthet ez a cégnek és/vagy kontraproduktív hatású lehet. Mivel ezt a kockázatot – amúgy érhető okokból – nehezen vállalja bárki, inkább félreteszik, halasztják az egész teljesítmény-menedzsment rendszer kialakítását. Így a csapatok vezetői végül egyáltalán nem adnak megfelelő mennyiségű és minőségű visszajelzést a munkatársaik számára, ami könnyen vezet motiválatlansághoz és az elköteleződés hiányához.

Amint Dan Pink közismert motivációjú írásaiból és előadásaiból is tudjuk, normális jövedelemviszonyok között a pénzzel való ösztönzés nem motivál, sőt negatív hatású. Ezzel azt is üzeni a vezetőknek, hogy kollégáik értékelését nyugodtan függetlenítsék a javadalmazástól. A lényeg, hogy mindenki tudja, mit várnak el tőle az adott szervezeti egység eredményeihez való hozzájárulásban, milyen minőségi, együttműködési és viselkedési feltételek mellett dolgozunk, milyen határidők szerint kell teljesíteni. Ezeknek a várakozásoknak rendszeres egyeztetése és a kapcsolódó minőségi visszajelzések a munkatársak gondolkodásának középpontjába helyezik a teljesítményt. Nem érdemes arra várni, hogy elegendő bonusz budget álljon rendelkezésre, alakítsd ki, vagy építsd tovább a saját teljesítményértékelő rendszeredet a javadalmazási feltételrendszer nélkül.

A foci attól függ, hogy a játékosnak van-e belső ambíciója, miként tud együtt játszani a csapattal, és együttműködni az edzőjével. Az edző dolga, hogy jelezze, mit lát a partvonalról.

3. Kérdés

VEZETŐKÉNT: Miként tudod világosabbá tenni kollégáid számára egyenként, hogy mit vársz el tőlük?

MUNKATÁRSKÉNT: Őszintén! Saját emlékeid szerint mennyi ideig maradtál motivált, illetve növekedett az elkötelezettséged egy fizetésemelés után?

Tags:

Trackback from your site.

Copyright © 2013 - 2022 Önazonos Vezető