Szupervízió

A szupervízió eredendően egy fejlesztési folyamat, amit gyakran alkalmazunk munkánk során különböző helyzetekben. A csoportfolyamat során a résztvevő vezetők vagy együttműködő teamek a szupervízor segítségével olyan „szabad teret” hoznak létre, amelyben saját szakmai, illetve személyes tapasztalataikat tovább mélyíthetik. Eközben egyre nyitottabbá, őszintébbé, magabiztosabbá válnak munkahelyi környezetükben. Tapasztalataink szerint egy szervezeti szintű szupervíziós folyamat az egyik leghatásosabb módja a szervezeten belüli nyíltság és együttműködés fejlesztésének.

I. A csoportos szupervízió, mint a személyes hatékonyság fejlesztésének eszköze

1. Hogyan hat a szupervízió?

A csoportfolyamat során nem szakmai tudást osztunk meg egymással, hanem egy olyan „szabad teret” hozunk létre, ahol a résztvevők megtanulják a saját szakmai, illetve személyes élményeiket az öntanulás eszközeként használni. A csoport segítségével a résztvevők szakmai életében felmerülő személyes kérdésekre, dilemmákra máshogy, egy új megvilágításban nézünk rá. Mindenki a saját egyedi, egyéni látását adja az éppen felvetett problémához, így annak eredeti szűk jelentése, probléma-jellege kitágul, átértékelődik. A résztvevők közben képessé válnak saját szakmai dilemmáik rejtett, személyes jelentéseit felfedezni, saját működésüket megérteni. Ez teszi lehetővé a problémák túllépését, meghaladását. A tapasztalatokból való tanulás így készséggé és folyamatos fejlődési lehetőséggé válik, és mint belső vezető a személyes és a szakmai élet helyzeteiben egy hatékonyabb, hitelesebb, tudatosabb jelenléthez segít hozzá. Alapvetően az önazonos működés megerősítését segíti minden szakmai helyzetben. Ez a fejlesztési mód a résztvevő számára lehetőséget ad arra, hogy

a problémákat személyes fejlődése irányjelzőiként élje meg és használja,
megértse a visszatérő nehézségekben, konfliktusokban saját működését, ezzel közelebb léphessen önmaga elfogadásához és nyitottabbá váljon másokra,
megtapasztalja, feltérképezze, és képviselje saját személyes és szakmai kompetencia-határait,
kialakítsa saját szakmai szerepeit, amelyekkel valóban azonosulni tud,
teljesebbé váljék saját szakmai személyisége, és ezáltal egyéb szerepeiben is megerősödjön,
elfogadjon másokat, mások eltérő tempóját, működését és képviselni tudja valós elvárásait mások felé,
a saját működését, viselkedését a helyzetekben lévő többi szereplővel együtt változó rendszerként fogja fel.

2. Mikor hatékony egy szervezetben a csoportos szupervízió?

Mikor válik hatékonnyá a szupervízió?

Amikor a kellően nagyméretű szervezet lehetővé teszi, hogy a kialakított csoportokban ne jelenjen meg a hatásköri átfedések zavara, illetve ha a fejlesztő csoport tagjait különböző szervezetekből hívjuk be.
Ha a résztvevők nyitottak egymás tapasztalataiból tanulni.
Ha a szervezeti kultúra lehetővé teszi, hogy a vezető úgy erősítse meg szakmai személyiségét, hogy ránéz saját személyes működésére konkrét szakmai helyzetekben.

3. Konkrétan mi történik egy csoportos szupervízióban?

A személyes hatékonyság fejlesztésére sokszor ajánlunk csoportos szupervíziót tréning helyett. A csoportok alakításában fontos figyelembe venni, hogy alá-/fölérendeltség ne jelenjen meg egy adott csoporton belül, de más egyéb praktikus szempontok is fontos szerepet játszhatnak a folyamat sikerében.

A csoport létszáma: 5-7 fő.
A találkozások: összesen csoportonként 6-8 találkozás 2 hetente – alkalmanként 3h.
A találkozások alapvetően a résztvevők által hozott munkával kapcsolatos esetekre, témákra épülnek.
A szupervízor által vezetett csoportos folyamat során azokkal a témákkal foglalkozunk, amelyeket a résztvevők az adott helyzetben a legerősebbnek tartanak.
A csoport tagjai kérdésekkel, megfigyelésekkel, visszajelzésekkel, saját kapcsolódó felismeréseik és tapasztalatuk megosztásával képesek támogatni egymást.
A kiválasztott témában elsősorban az adott résztvevőt támogatjuk abban, hogy személyes helyzetét, közreműködését és hozzájárulását megértse, és ez által rálásson vezetői működésének sajátos jellegére. A többi jelenlévő csoporttag a folyamat személyessége által szintén meríthet az adott témához kapcsolódó egyéni vonatkozásokból.
A csoportfolyamat hatásaként olyan kohézió jelenhet meg a résztvevők között, ami szélesebb értelemben is kedvező hatással van a szervezeten belüli viszonyulás és együttműködés minőségére.
A csoportok kialakításakor fontos figyelemmel lenni arra, hogy a résztvevők kellően őszintén tudjanak megnyilvánulni (önkéntes csoportválasztás, alá-fölérendeltség elkerülése, csoportkeretek autonóm kialakítása, stb.)

4. Milyen személyes hatékonysági témákban képes hatni a szupervízió?

A szupervíziós folyamat tematikája nincs előre meghatározva. Minden találkozást a résztvevőkben felmerülő, akkor és ott legerősebben jelenlévő témákra fordítjuk. Ebből adódóan a tematika egyfajta témaverseny szerint alakul: mindenki igyekszik a számára leginkább nehézséget okozó helyzetet az esetfeldolgozás tárgyává tenni, így végeredményben a szervezetet leginkább akadályozó – és személyes szinten is megjelenő – témák kerülnek a fókuszba.Tapasztalataink szerint a résztvevők a folyamat során azokban a fejlődési témákban lépnek leginkább előre, amelyek az adott fejlődési fázisban, illetve szervezeti helyzetben a leginkább korlátozzák személyes hatékonyságukat, például olyanok, mint:

tudatosság,
magabiztosság,
felelősségvállalás,
bizalom a vezetőtársak és a beosztottak felé,
szervezeten belüli együttműködés,
tiszta és hatékony kommunikáció,
feladatok priorizálása,
hatékony döntéshozás,
feladatok delegálása,
időgazdálkodás.

II. Team szupervízió – csapatok együttműködésének megerősítéséhez

1. Szupervízió vezetői vagy együtt dolgozó teameknek

Ez a csoportos szupervízió egy speciális formája, amiben együtt dolgozó csapatok tagjait közösen fejlesztjük. Itt az egyéni fejlődés mellett még fontosabb szempontként jelenik meg a team együttműködésének erősítése.Mi gátolja leginkább a csapatokban az egymást igazán támogató együttdolgozást, az együttműködést?

sokféle szerepet játszunk munkahelyi kapcsolatainkban, ami gyakran küzdelemhez vezet;
sokak számára hiányzik a magabiztosság, hogy őszintén elmondják, amit gondolnak;
gyakran nem bízunk eléggé a másikban – félelmeink vannak szándékaikkal kapcsolatban;
és persze más zavaró félelmeink, hiedelmeink is vannak még.

Ha csapatunkban valakik egyszer megtennék az első lépést ennek oldására, létrejöhetne egy új együttműködési mód. De ehhez nagy bátorság kell, és sokan tartanak tőle, mert rossz tapasztalatai vannak erről.

2. Milyen hatást várhatunk?

A team szupervízióban olyan fejlesztő megközelítést kínálunk, ami kereteket teremt az együtt dolgozók számára, hogy közösen, egymást erősítve vállalhassák ennek az új közegnek a kialakítását, annak a bizonyos első lépésnek megtételét. Abban segítünk, hogy a csapatban – fokozatosan fejlődve – mindenki képes legyen:

őszintén, önazonos módon közreműködni, jelen lenni,
nyíltan figyelni a másikra, és jobban meglátni az általa képviselt értéket,
„belülről fejlődni” és korlát nélkül felszínre hozni a benne lévő szakmai potenciált,
magabiztosabb, tudatosabb magatartásra és a felelősség magasabb szintű vállalására.

Arra törekszünk, hogy a csapat munkával kapcsolatos eseteit közösen úgy elemezzük, hogy közben fokozatosan feltárjuk saját – ítéletektől mentesített – gondolatainkat, érzéseinket. A fejlesztő keretek lehetővé teszik, hogy egyre őszintébben tudjunk magunkról beszélni, és ezáltal, egyre nyíltabban tudjunk figyelni munkatársainkra. A beszélgetések sorozata olyan atmoszférát teremt, ami erősíti önmagunk megfigyelését, saját működésünknek és a helyzetet befolyásoló tényezőknek tudatosítását. A munkahelyi esetek így kezdik elveszíteni szembeállító jellegüket, sőt összekötnek minket a többiek személyes viszonyulásának megértésén keresztül. Ezáltal fokozatosan megszülethet az együtt dolgozók közösségélménye – igazi együttműködése. Amint rátalálunk a közösségnek erre a minőségére, munkánk egyre eredményesebbé és örömtelibbé kezd válni.

3. Hogyan történik a team szupervízió?

Konkrétan hogyan történik mindez?

A találkozások: 6-8 találkozás 2 hetente – alkalmanként 3h.
A találkozások alapvetően a csapattagok által hozott munkával kapcsolatos témákra épülnek.
A csoport tagjai kérdésekkel, megfigyelésekkel képesek támogatni egymást.
A folyamat jellegéből adódóan minden téma tanulsággal szolgálhat az összes résztvevőnek.
Olyan erős kohézió jelenhet meg a csapatban, ami általánosan kedvező hatással van a szervezeten belüli viszonyulás és együttműködés minőségére.