Impulzusok 3 az 1-ben

A hangoztatott szervezeti értékek próbáját az jelenti, amikor a csapaton belüli szereplők érdekei vagy személyiségei élesen ütközni kezdenek.

Vakfoltjainkat sokszor azért nem látjuk, mert olyan, nem kívánatos jellemzőinket takarják, amelyekkel mi magunk nem szeretnénk szembesülni…

Saját perspektívánkba zárva konkrét tényekkel támasztjuk alá álláspontunkat, és elmulasztjuk megvizsgálni mi rejtőzködhet tetteinket irányító érzelmeink mögött.

Sok negatív történés nem tartozik közvetlen befolyásolási körünkbe. Szabadságunk abban áll, hogy milyen belső felkészültségi állapotban fogadjuk őket.

Kis pénz, kis foci, nagy pénz, nagy foci?

Sokszor nincs időnk arra, hogy egymás szempontjait meghallgassuk, így aztán gyakran támaszkodunk feltételezéseinkre, előítéleteinkre.

Bármilyen visszajelzés jobb a magára hagyásnál.

Amikor ködös dilemmák jelennek meg bennünk, melyeket alig tudunk elválasztani a napi nehézségektől. Vajon életszakasz válság figyelmeztető jeleivel van dolgunk?

A lojalitás csak egy a meghatározó értékek közül, melyeket próbálok követni, és próbálom kellő mértékkel kezelni ezt más számomra fontos elvekhez viszonyítva.

Kevésbé számít a csapat összetétele, mint az, hogy tagjai hogyan kommunikálnak, hogyan strukturálják a munkájukat és hogyan tekintenek hozzájárulásaikra.

Vezetőként mit tehetsz tudatosan a pszichológiai biztonság erősítéséért?

Pszichológiai biztonság akkor érvényesül, amikor a csapattagok bíznak abban, hogy nem fogják őket megbüntetni vagy megalázni, így elmondják ötleteiket.

A csapat összetartásához bizalomra van szükség, amihez a személyes szintű kapcsolódásokon keresztül vezet az út.

A körülöttünk élőkkel számtalan lehetőség adódik arra, hogy új típusú reakciókat keressünk magunkban, így csiszolva viselkedésünket.

Talán egy olyan emberrel állok éppen szemben, aki a egy gyengeségemmel szembesít, egyben fejlődési lehetőséget mutat számomra.

Legtöbbször a testünk értünk jelez, szinte utolsó stoptáblaként, amit már nem lehet nem észrevenni.

A helyzetfüggő vezetés személyre szabottan menedzseli a teljesítményt. Két eszköze van: feladat-orientált irányítás illetve kapcsolat-orientált támogatás.

A lojalitás csak egy a meghatározó értékek közül, melyeket próbálok követni, és próbálom kellő mértékkel kezelni ezt más számomra fontos elvekhez viszonyítva.

„Egész konkrétan mi az, ami zavar a helyzetben?” Minél világosabban meg tudod határozni a választ, annál inkább meg tudod fogalmazni az előremutató irányt.

Sokszor nem is veszik észre, mit csinálnak. Viselkedésük a vélt szervezeti elvárásokat követi, amellyel saját személyiség torzulásukat kompenzálják.

Másokat meghallgatni nem könnyű. Nem elég csöndben maradni hozzá!

Ehhez érdemes először meglátni a másik szempontját, kimondani, amit értékelek másokban, elengedni sértettséget, lemondani a küzdelemről, elfogadni a másságot.

A vezető alapból része a csapatnak, ez egy kiindulási pont számunkra. Még akkor is így van, ha nem teljesen harmonikus köztük a kapcsolat.

A külső motiváció csökkent autonómiához vezethet, ami csökkentheti annak esélyét, hogy valódi érdeklődést mutassunk a dolog iránt.

Amikor a váratlan helyzetek sorsfordító kezdeményezésekhez vezetnek, az agyunk gondolkodó-kutató funkciója teret ad az asszociáló-megtapasztaló működésnek.

A verseny és versengés kifejezések hasonló jelentésűek, mégis ellentétes megítélésűek. Hogy melyik erősödik fel bennünk, sokféle belső és külső hatás eredménye.

Ahol felelősség hárításával találkozunk, ott az alulteljesítéstől, a hibázástól való félelem válik dominánssá, amit nem ellensúlyoz a siker reménye.

A legtöbb dolog változatlan marad az újévre virradóra. Mégis sokak számára rémisztő, hogy ismét nulláról kell indulni, akár ismét bizonyítani kell.

Sokszor nem is az számít, hogy ténylegesen elérjük-e egykor kitűzött céljainkat, hanem hogy kivé válunk útközben, és hogy mennyire vagyunk elégedettek közben.

12 tippből álló menüt kínálunk az évzárás / évkezdés átgondolásához, amiből ízlésed és aktuális lehetőséged szerint választhatsz.

A konfliktus forrása mindenkor valamilyen különbözőségben fogható meg. Ebből azonban nem lesz törvényszerűen összeütközés, harc. Ahhoz két út vezet…

Amikor másokat beskatulyázunk, szétválik a konkrét észlelés és az értelmezés. Szervezeten belül gyakran így erősödnek fel a MI és ŐK viszonyulási rendszerek.

Az újfajta működésben át kell keretezni a munkafelügyelet tartalmát és nagyobb bizalmat és felhatalmazást érdemes adni a munkavállalóknak.

Egyre erősödni fog ez az elvárás, hogy a szervezet partnerként támogassa a munkatársakat személyes céljaik megvalósításában.

Lehet, hogy egy probléma megoldása 90%-ban nem rajtunk áll. Ugyanakkor, ha felelősséget vállalunk a maradék a 10%-ért, jelentősen javítani tudunk helyzetünkön.

Amikor munkatársak mélyen kötődnek egymáshoz, a munkahelyi jóllét olyan állapotát élik meg, ami pozitív, a szervezet számára is előnyös tettekre ösztönzi őket.

„Fejétől bűzlik a hal” szoktuk mondani. Nem azért, mert a vezetők nem értik a dolgukat, hanem mert ők hagyják a legnagyobb nyomot a szervezet működésén.

Valaki akkor képes legjobb önmagára rátalálni, ha ítéletektől mentesen képes magára nézni, elfogadva azt, hogy olyan amilyen, és minden úgy van, ahogy van.

Amikor valami beakad nálunk, érzelmi viharba kerülünk, ami felülírja a tanultakat. „Eltalálják a nyomógombunkat.” Mi van e mögött?

Mert mi is az egóm? A személyiségemnek az a része, amilyennek látni és láttatni szeretném magamat. Ugyanakkor az egó az empátia ellensége.

A boldogság keresése könnyen ahhoz vezet, hogy mindig jókedvűnek, lazának és pozitívnak akarjuk érezni magunkat. Pedig ez így illúzió.

Erősen hatnak ránk a tudattalanul is jelenlévő gondolkodási sémáink. Így van ez az életpályánk alakulásával is. Érdemes tudatosabban átgondolni.

Sokan gondolják úgy, hogy a munkahely üzletről és nem „lelkizésről”, munkakapcsolatokról és nem barátkozásról szól, pedig, ha eltérő szerepekben is, ugyanaz az ember megy be dolgozni, mint aki hazatér a családjától.

Jobban is halljuk azok hangját, akik sikerre vitték, és pályájuk csúcsáról üzennek: Menni kell! Kevésbé hangosak azok, akik váltottak és végül elbuktak.

Szükségünk van az emberi ingerekre a munkánkban is. Sokunk számára azonban hiányoznak a minták a személyes kapcsolatfelvétel kezdeményezésére.

Mit lehet tenni az értelmetlenül zajló megbeszélések ellen?

Mennyire szeretnéd a változást? És mennyire hiszel benne?

Adhatok egy visszajelzést?

A folyamatos döntési kényszer rengeteg energiát emészt fel, amelynek eredményeként idővel jelentősen csökken a mentális fittségünk.

A helyzetek érzelmi emlékként pontos lenyomatokat hagynak a lelkünkben.

Az utódlás megfelelő előkészítése vezetői minőséged egyik mutatója.

Minél több szemszögből tekintünk egy helyzetre, annál jobb megoldások születhetnek.