Author Archive

A félelmeinkről új megközelítésben

Mai témánk a félelem, mint iránytű.

1. Idézet

„A félelemtől nem lehet megszabadulni, de nem is kell. Nem ismerek egyetlen olyan embert sem, aki ne félne – én is félek. Az azonban már baj, ha mindig elkerülöm az olyan helyzeteket, ahol esetleg félni kell, mert akkor nagyon leszűkítem az életteremet, és a saját félelmemnek a foglya leszek. Nem merek semmit sem csinálni, mert esetleg félni kell. A legtöbb esetben tehát nem az a baj, hogy félek, hanem az, hogy félek félni.” (Feldmár András)

 

2. Felvetés

Minden változás, akár tényleges, akár elképzelt, ami kimozdít a megszokott biztonságból (komfort zóna), azonnal a stabilitás, a biztonság fenntartása irányába ható ellenerőt vált ki, és ez az érzelmeink szintjén félelemként jelenik meg. A félelmeink jelentős hányada tehát azt jelzi, hogy valami változás van készülőben, vagy változtatás lehetősége merül fel. Valójában védeni próbálnak bennünket a változással szükségszerűen együtt járó bizonytalanságtól. Csakhogy minden, amire igazán vágyunk, a komfortzónánkon kívül van, így tudat alatt félelmetes.

A változással, változtatással kapcsolatos félelmek így nem ellenségeink, csak ügyetlen „belső barátok”, amelyek törekednek megóvni bennünket egy lehetséges rossz kimeneteltől. Legtöbbször olyan életünk során összegyűjtött – gyakran gyermekkori, ezért kiszolgáltatott helyzetből fakadó – rossz tapasztalatok állnak mögöttük, amelyek korlátozó hiedelmekké szilárdultak. Mivel rendre nem is vagyunk tudatában ezeknek, többnyire nem is érzékeljük, hogy mostanra már többre vagyunk képesek.

Mi lenne, ha ezek alapján nem küzdenénk a félelmeinkkel, nem akarnánk elnyomni azokat, hanem megtanulnánk együttműködni velük? A változtatással kapcsolatos félelmeink ugyanis éppen azt jelzik iránytűként, hogy merre van a személyes fejlődés útja, mi a tanulnivalónk.

Felelmek-300

3. Kérdés

Mi lenne az elképzelhető legnagyobb nyereséged, ha egy lényegi szakmai vagy személyes dilemmádban a félelmed irányába indulnál el?

A bizalomról

Mai témánk a bizalomról szól

 

1. Idézet

“Akik nekünk adták teljes bizalmukat, azt hiszik, ezzel jogot szereztek a miénkre is.

Ez tévedés: ajándékkal nem szerez az ember jogokat.”

Friedrich Nietzsche

2. Felvetés

A bizalom történik, teremtődik, megszületik, de akarattal létrehozni nem lehet. Amikor létrejön, egy mélyebb elköteleződés alakul ki egymás iránt, ami abban gyökerezik, hogy tapasztalataim alapján olyan embernek látom a másikat, aki azt teszi amit mond, és kimondja azt, amit tesz.

Sokat jelenthet egy ilyen elkötelezett kapcsolat kialakulásában, hogy

  • az első találkozáskor milyennek érzékeljük a másikat, és megszületik-e a szimpátia az első pillanatban,

  • milyen szerepekben jön létre a találkozás, ami meghatározhatja, hogy milyen feltételezésekkel közelítünk a másikhoz,

  • milyen úton megy végig a kapcsolatunk, és így milyen helyzetben ismerjük meg egymást, ezek hova juttatnak el minket.

Lényegében ezek azok a körülmények, amelyeket formálhatunk a kapcsolat megerősítése érdekében:

  • tudatosítani magamban, hogy milyen előítéletekkel, előfeltételezésekkel közelítek a másikhoz,

  • őszinte, emberi találkozásokat létrehozni, hogy lehántsuk a felvett szerepek torzító hatását,

  • fokozatosan egyre élesebb helyzeteket teremteni, hogy érzékelhessük, megtapasztalhassuk mindkettőnk reakcióit.

A bizalom az idő múlásával, fokozatosan fejlődik ki, lassan, a tapasztalatok által rétegződve felépül. Ha végül mindkét félben megszületik, arra építeni lehet a jövőben. Ha szándékod és kezdeményezéseid ellenére mégsem jön létre, tehetetlen vagy.

Bizalom-300

3. Kérdés

Ki az, akivel leginkább tisztáznod szükséges, hogy hogyan vagytok egymással, és tehetsz-e bármit a bizalom erősítése érdekében?

A minőségi kapcsolatok erejéről

Mai témánk a minőségi kapcsolatok erejéről szól.

1. Idézet

„Annak az öt embernek vagy az átlaga, akivel a legtöbb időt töltöd ”  (Jim Rohn)

 

2. Felvetés

A világ eddigi leghosszabb kutatása, amit a Harvard Egyetemen indítottak, eredetileg 724 férfi életét kezdte követni majdnem 80 évvel ezelőtt. Minden második évben megvizsgálták a fizikai és szellemi egészségüket, szakmai életútjuk alakulását, családi állapotukat, barátságaikat, és időközönként meginterjúvolták és orvosi vizsgálatoknak vetették alá őket.

A tanulmány legfontosabb konklúziója, hogy a jó kapcsolatok boldogabbá és egészségesebbé tesznek. A társas kapcsolataink minősége (és egy bizonyos mértékig a mennyisége is) számít életminőségünk és boldogság élményünk szempontjából. Visszanézve az életükre, a kutatás alanyai leggyakrabban a másokkal töltött időt nevezték meg legtartalmasabb élményükként, amire az életükben a legbüszkébbek.

Még ha azt is találták a kutatások során, hogy a körülöttünk lévők nagyobb csoportja is tudja az életnívónkat befolyásolni, a fenti idézet világosan rámutat a felelősségünkre annak meghatározásában, kiknek engedünk befolyást az életünkre.

A-minosegi-kapcsolatok-erejerol

3. Kérdés

Mennyire figyelsz oda arra, hogy építő, tartalmas, pozitív emlékeket eredményező kapcsolatokat építs és ápolj? (Miként kezeled azokat a kapcsolataidat, amelyek feltöltés helyett energiát szívnak el tőled?)

A jövő vezetőjének 3 fejlődési iránya

Mai témánk arról szól, milyen területeken szükséges fejlődniük a jövő vezetőinek.

1. Idézet

„The people who will thrive in the 21st century will be those who embrace lifelong learning and continually increase their knowledge, skills, and competencies.”

Azok az emberek fognak a 21. században boldogulni, akik elfogadják az egész életen át tartó tanulást, és folyamatosan növelik tudásukat, készségeiket és kompetenciájukat.

(Nick Van Dam – IE University Center for Learning Innovation)

2. Felvetés

2020. május végi, több mint a 100 vezető körében készített kérdőíves felmérésünk egyik kérdése a következő volt: „Véleményed szerint, milyen területeken, készségekben szükséges fejlődni a vezetőknek, hogy megfeleljenek az új munkakörülmények szerinti kihívásoknak 2021-ben?”

A válaszokat tartalmi alapon rendszereztük, amelyek három nagy terület között oszlottak meg:

  • vezetői humán készségek (pl. empátia, bizalom, kommunikáció, csapatfejlesztés)

  • a jövő üzletépítési eszközeinek ismerete (pl. digitális kompetenciák, folyamattervezés)

  • személyes fejlődés fókusz (pl. reziliencia, rugalmasság, önismeret, kreativitás)

Ezek alapján azt látjuk, hogy a megnevezett készségek közös vonása a fejlesztés fókusz: digitális alapú ütletfejlesztés, a csapat és emberi kapcsolatok fejlesztése valamint a személyes készségek fejlesztése. Ez egybecseng az idézetben említett lifelong learning, azaz egész életen át tartó tanulás koncepciójával, amely szerint a 21. században azok tudnak majd igazán érvényesülni, akik folyamatosan fejlesztik és újítják meg magukat, azaz újabb területeken növeli tudásukat, szereznek készségeket és kompetenciákat.

A rendszerezett válaszokat itt tekintheted meg részletesebben: https://onazonosvezeto.hu/impulzus58-3-az-1-ben-public

Szofelho

3. Kérdés

Te hogy állsz ezekben a készségekben?

Visszatérés a home office-ból

Mai témánk arról szól, hogyan alakíthatjuk ki az “új normálist” a home office-ból való visszatérés időszakában.

1. Idézet

„A kiszámíthatatlan, folyamatos változás és a válság nem különleges helyzet, hanem ez maga az üzleti környezet. Ezt figyelembe véve építsük fel a cég üzleti modelljét, stratégiáját, operatív tevékenységét. Az alkalmazkodó képesség kiépítése és megfelelő tartalékok képzése elengedhetetlen.”
(2020. májusi kérdőíves felmérésünk egy anonim válaszadója)

2. Felvetés

2020. május végi kérdőíves felmérésünk eredményei azt mutatják, hogy a nagyvállalatok és a KKV-k működésében a visszatérés az otthondolgozós időszakból a központi téma. „Mi az a max. 3 kérdés, ami a jelen helyzetben leginkább foglalkoztat a szervezeteddel kapcsolatban?” kérdésünkre kapott válaszok megfogalmazásából azt értettük meg, hogy míg márciusban a home office-ba való kiszervezéskor a munkafolyamatok átalakítása mellett sokkal több volt a figyelem az emberi aspektusokra, most inkább a szervezeti szempontok dominálnak, a visszaállást elsősorban munkaszervezési kérdésnek tekintik a vezetők.

A válaszok közül szemléltetésként összegyűjtöttünk 3+3 jellemző mondatot márciusból és májusból.

3-3-mondas

Különféle szervezetekben dolgozva azt látjuk, hogy a visszatérés olyan változás a kollégák számára, amelynek feldolgozása jelentős vezetői figyelmet kíván. A régi helyzet lett most az új helyzet, amit változásként élnek meg. A munkatársak várják, hogy kifejezhessék igényeiket, meghallgassák véleményüket, az általános bizonytalanságban szükségük van arra, hogy információt kapjanak.

shutterstock_531334222_M

Mit érdemes tenni vezetőként (online vagy offline keretek között)?     

Megosztani:

  • Mit látunk a piac alakulásából?

  • Milyen irányba kívánunk mozdulni, fejleszteni?

  • Most mire szükséges leginkább összpontosítani?

  • Mi az, amit nem látunk előre?

  • Milyen lépéseket teszünk a stabilizálás érdekében?

Bevonni:

  • Lehessenek kérdések és legyenek válaszok.

  • Javasolhassanak, kezdeményezhessenek.

  • Élére állhassanak egyes fejlesztéseknek.

  • Közreműködhessenek az új működési normák kialakításában.

Találkozásokat teremteni:

  • Felsővezetőkkel, hogy a közvetlen infóáramlás megerősítse a munkatársak biztonságérzetét.

  • Társterületekkel, hogy a meglazult együttműködések újraéledjenek.

  • Külső és belső ügyfelekkel, hogy a munkatársak megláthassák, miként változnak az igényeik.

Újratervezni:

  • Vonjuk be a kollégákat az újratervezésbe.

  • Tekintsük ezt egy folyamatnak, amihez időről időre érdemes visszatérni.

Tartani a kereteket:

  • Tartsuk keretek között a változások folyamát.

  • Időnként foglaljuk össze, mi az, ami fix, és mi az, ami még változhat.

  • Következetesen tartassuk be a már kialakított új szabályokat.

3. Kérdés

Neked mire lenne szükséged, hogy elkötelezettebben tudjál dolgozni ilyen változó körülmények között? Tőled megkapják ezt munkatársaid?

Az elismerés ereje

Mai témánk az elismerés erejéről szól.

1. Idézet

Elismerés nélkül éppen úgy nem élhet az ember, mint a hal víz nélkül.

Az elismerés hiánya csődélmény, ami megbetegítő stresszt okoz.

Selye János

 

2. Felvetés

A munkatársi elégedettség vizsgálatok ősforrása, a Gallup által 1 millió ember megkérdezésével 25 évig végzett kutatás a következő egyszerű kérdésre kereste a választ: Mi különbözteti meg a kiválóan teljesítő cégeket a többitől? Elemzésük legvégén 12 olyan állítás kristályosodott ki, amelyekre minél magasabb értéket adnak átlagban egy cég alkalmazottai, annál jobb teljesítményt nyújt a cég vevőhűség, nyereségesség, termelékenység és fluktuáció terén. A listán a 4. állítás így hangzik:

„Az elmúlt 7 napban elismerést vagy dicséretet kaptam a jó munkavégzésért.”

Szervezetfejlesztő munkánkban az elmúlt években gyakran használtuk a Gallup kérdőívet. A 4. kérdésre adott válasz minden esetben az egyik legalacsonyabb értékelést kapta függetlenül a szektortól, cégmérettől, szakmai területtől.

Miért bánunk szűkmarkúan az elismeréssel? Részben talán azért, mert a nagy pörgésben szinte kizárólag a teljesítmény válik meghatározó prioritássá. Sokszor elfelejtjük, hogy azon túl elismerhetjük valakinek az erőfeszítését vagy akár csak a csapatban betöltött integráló szerepét.

Mindeközben megbecsülésünk kimutatása nem pusztán mások energizálásának és elkötelezésének motorja. Amikor másokat elismerünk, másoknak örömet okozunk, saját pozitív érzelmi állapotunkat is erősítjük, jobb kedvünk lesz, energizáltabban végezzük munkánkat.Különösen sokat adhat egy-egy  elismerés mindkettőnknek ebben a távolságtartó időszakban.

3. Kérdés

Mi késztet arra, hogy visszatartsd magadban, amit elismerésként mondhatnál ki kollégáid felé?

A mindennapokat jobbító rítusok

Mai témánk a nehézségekben rejlő lehetőségekre való összpontosításról szól.

 

1. Idézet

„Mi a különbség egy akadály és egy lehetőség között? Csupán a beállítódásunk. Minden lehetőségben van nehézség és minden nehézségben van lehetőség.” 

(J. Sidlow Baxter)

2. Felvetés

Shawn Achor alább megtekinthető videójában a lényeg számomra az, hogy miként lehet napi rutin gyakorlatokkal a boldogság, kiegyensúlyozottság érzetét felerősíteni önmagunkban, ami aztán munkánkban is eredményességet hozhat. A 12 perces videó végén elég feszes tempóban foglalja össze ajánlásait, melyeket itt röviden lejegyeztem:

  • „Listázz 3 új dolgot minden nap, amiért hálás vagy.
  • Írj le egy pozitív élményt okozó esetet az elmúlt 24 órából, és közben éld át újból.
  • Eddzed magad – ebből megtanulod, hogy számít a helyes magatartás.
  • Meditálj – mivel ez áttörheti benned azt az uralkodó társadalmi kényszert, hogy aktívnak kell lenned. Amikor ez megtörténik majd, akkor valóban képes leszel koncentrálni azokra a dologra, amikkel éppen foglalkozol.
  • Minden nap írj egy pozitív e-mailt valakinek, amiben elismerést fejezel ki.

… Ha meg tudjuk találni a módját, hogy pozitívvá váljunk a jelenben, akkor az agyunk is sokkal sikeresebben kezd működni, így képesek leszünk keményebben, gyorsabban és értelmesebben dolgozni.”

Shawn Achor: A boldog titok a jobb munkához

Hogy valóban megértsd, mit nyerhetsz azzal, ha képes vagy beépíteni napi rutinodba a felsorolt gyakorlatokat, érdemes meghallgatni ezt a rövid – és egyébként nagyon vicces – előadást.

3. Kérdés

Megéri-e számodra, ha minden nap legalább 1 órát fordítasz önmagadra annak érdekében, hogy örömtelibb és eredményesebb életet élhess?

A nehézségekben rejlő lehetőségek

Mai témánk a nehézségekben rejlő lehetőségekre való összpontosításról szól.

 

1. Idézet

„Mi a különbség egy akadály és egy lehetőség között? Csupán a beállítódásunk. Minden lehetőségben van nehézség és minden nehézségben van lehetőség.”  (J. Sidlow Baxter)

2. Felvetés

A pozitív életszemlélet azt a hitet tükrözi, hogy le tudjuk győzni az akadályokat. Bízunk magunkban és a csapatunkban, hogy előbb-utóbb megtaláljuk a megfelelő válaszokat a kihívásokra, és éppen ezért adunk meg vezetőként minden lehetséges támogatást és felhatalmazást embereinknek.

A pozitív hozzáállás egyáltalán nem a probléma mellőzését jelenti. Elvégre nehéz úgy megoldást találni egy dilemmára, ha nem értjük, honnan indulunk. Ha például egy berendezés elromlik, akkor ez tény és baj, és nem a megoldás-központúság fogja újra elindítani. Ugyanakkor nem mindegy, hogy összességében mire fordítjuk inkább a figyelmünket: a problémákra és az akadályokra összpontosítunk, vagy a megjelenő lehetőségekre, a tanulságokra, új szempontok feltárására, végső soron a megoldás megtalálására.

 

 

3. Kérdés

Tudjuk, hogy sokak számára komoly nehézséget jelent a mostani időszak. Ugyanakkor érdemes szembesíteni magadat a következő kérdéssel:

Milyen lehetőségek bújnak meg számodra (és csapatod számára) a mostani nehézségek mögött?

Csoportok közötti együttműködés

Mai témánk a csoportok közötti együttműködésről szól. Fontos lehet ez most, mert az elmúlt két hónap során megváltozott munkakörülmények között a legtöbb cégnél sok figyelem fordítódott a csapatok összetartására, de talán kevesebb a csapatok közötti kapcsolatok ápolására.

1. Idézet

“In the long history of humankind (and animal kind, too) those who learned to collaborate and improvise most effectively have prevailed.”
Az emberiség hosszú történelmében (és így van ez az állatoknál is), azok érvényesültek leginkább, akik megtanultak együttműködni és rögtönözni.
Charles Darwin

2. Felvetés

A csoportok közötti együttműködés témájának megértéséhez segítségül hívjuk az együttműködés szó angol nyelvű alakjait: collaboration és cooperation vagy kollaboráció és kooperáció.

A kollaboráció típusú együttműködés esetében különböző csoportok egyes kiválasztott tagjai dolgoznak együtt egy közös cél érdekében. Jó esetben egy közös víziójuk van a megvalósításról, így mindannyian valamilyen mértékben felelősnek érzik magukat a sikerért.

A kooperáció típusú együttműködés esetében az egyik csoport tagjai segítik egy másik csoport tagjait (vagy oda vissza), hogy azok megfelelően elláthassák a feladataikat. Itt tehát a két csoport más-más érdekek mentén dolgozik, de hajlandóak a másik támogatására.

Vezetőként más-más dolgunk van a két helyzetben. A kollaboráció esetén elsősorban az érintett tagok elköteleződését erősítjük érthető, világos, ösztönző célok megfogalmazásával, miközben támogatjuk a szereplők egymáshoz való csiszolódását. A kooperáció esetén a csoportok nyitottságát próbáljuk kialakítani, hogy a támogatás biztosítása és elfogadása zökkenőmentes legyen minkét félnél.

 

Csoportos ökölpacsi!

 

3. Kérdés

Neked mi a dolgod abban az együttműködésben, amelynek fogaskerekei leginkább csikorognak mostanában?

Célállítás és iránytartás

Mai témánk a siker és a boldogság kapcsolatáról szól.

1. Idézet

“In preparing for battle I have always found that plans are useless, but planning is indispensable.”

Készülve egy csatára mindig úgy gondoltam, hogy a tervek haszontalanok, de a tervezés elengedhetetlen.

 Dwight D. Eisenhower

2. Felvetés

Több mint 20 éve kaptam Mads barátomtól Stephen R. Covey azóta ma már közismertté vált könyvét “A kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása”-t. A 7 közül számomra a legerősebb szokás “Begin with the End in Mind” volt, aminek lényege az, hogy gondolatban a vágyott végkifejlet felől közelítsünk minden tevékenységünkhöz, és lényegében az életünkhöz. Tehát, hogy elsőként azt gondoljuk át, hova szeretnénk eljutni, és ezt tekintsük át minden életszerepünkre vonatkozóan: szülőként, gyerekként, társként, barátként, munkatársként, vagy bármi más kapcsolódásban. Érdemes mindezt évente aktualizálni, hogy aztán heti, havi gyakorisággal ránézve mindennapi tetteinket is mérlegeljük ezek szerint.

 

Rád mutató lány: te mit gondolsz erről?

 

Az életüket spontán, ösztönös módon élők számára persze ez túlságosan csinált, mesterséges, kocka. Akik mégis fontosnak tartják, hogy a mindennapok rutinja ne írja felül azt, ami igazán fontos számukra, azoknak egy kitűnő eszköz lehet ez.

3. Kérdés

Az idei bizonyára egy sajátos év számodra is. Miben változtatja, vagy éppen erősíti meg ez a helyzet korábbi prioritásaidat?

Copyright © 2013 - 2021 Önazonos Vezető